仕事ができない，能力不足，成績不良を理由とした解雇

雇用契約は，労働者が労働を提供する対価として使用者が報酬（賃金）を支払う契約ですので，労働者は，賃金に見合った労働を提供する義務があります。

そうすると，労働者の提供する労働が能力不足，成績不良（能力不足等）と判断されれば，労働者は契約の義務違反（債務不履行）として，解雇（雇用契約の終了）もやむを得ないと思われるかもしれません。

もっとも，解雇が有効と認められるには，①解雇に客観的合理性があること，②解雇が社会通念上相当であるという厳しい基準があります。

通常，使用者が考えている能力不足等とは，使用者が求める水準に達していないということだと思われます。

しかし，これまでの裁判例から，裁判所が解雇もやむを得ないと考える能力不足等とは，労働者の能力不足が著しく，会社の他の部署でも活用できず，辞めてもらうより他に方法がない（向上，改善の見込みがない）と言える場合，解雇に客観的合理性があり，社会通念上相当性があるとして有効としています。

このように，使用者が考える能力不足等と裁判所が考える能力不足等には隔たりがあるため，能力不足等を理由とする解雇が不当解雇と判断される事例が多くあります。

裁判所が能力不足等を理由とする解雇が不当解雇か判断する上で，次の４点が重要となります。

以下で１つずつ解説していきます。

1. 著しい成績の不良と言えるか

労働者の能力は，なかなか客観的には判断できません。そのため，裁判所は能力不足が「著しい」ことまで要求しています。

能力不足が「著しい」というからには，単に勤務評価制度における低評価や他の労働者と比較して低い（相対評価）だけでは足りないと考えられます。勤務評価制度は主観が入りますし，相対評価は必ず低い者が出てくるからです。

また，絶対的に能力が低いという理由であっても，処分には降給・降格など解雇より軽いものもあるので，直ちに解雇に値するほどの能力不足に該当する事例はそう多くはありません。裁判例で著しい能力不足と認定された理由として，読み書きができない。英語が必須の職場で英語が話せない。プログラマーとして採用されたのにプラグラムができなかった事例があります。

次に，使用者には，労働者を評価する際の基礎となる具体的事実（ｅｘお得意様を怒らせてしまった。ノルマを達成できなかった。等）があるはずです。

当該具体的事実が嘘であったり，誇大である場合（お得意様を怒らせたのは，他に原因がある。ノルマが余りに高く，他の社員も達成できていない等），労働者の能力不足等という理由に客観的合理性はありません。

また，使用者が主張する具体的事実が１つであることは少なく，１つ１つの事由は解雇するほど重大なものではないが，使用者が複数の事実を挙げることで能力不足等と判断することも多いです。

しかし，いざ裁判になった場合，使用者側が複数の事実を証明しきれず，証明できた事実のみでは著しい能力不足とはいえないと判断されることもあります。

2. 評価が公正であると言えるか

評価の対象となる具体的事実の有無だけでなく，評価をする者，評価基準が公正であるかも問われます。評価基準が客観的な数値でなく，上司等の主観による場合，裁判所は，能力不足等の評価について慎重に判断します。また，評価基準が客観的な数値であっても，その数値が妥当と言えるか（他の者も誰も達成できない数値であったり，当該労働者のみ他の者に比べ突出して厳しい数値でなかったか）が問題となります。

また，能力不足等を理由としているのは表向きで当該労働者の組合活動や使用者との人間関係の悪化等，実質的には他の理由とする解雇の場合，公正な評価とは言えず，解雇に客観的合理性はありません。

3. 改善の見込みが乏しいと言えるか

仮に，労働者の能力不足等が認められたとしても，裁判所は，それだけでは解雇を有効とはしません。

裁判所は，今後も当該労働者の能力に改善の余地はないか，他の部署に配置転換できないかといった点を考慮します。また，会社の当該労働者に対するそれまでの指導や研修が十分なものであったのか，指導等に対する当該労働者の対応等も考慮されます。

具体的には，当該労働者の勤務年数，経歴，労働者のミス，トラブルに対する会社による注意，指導の頻度・回数，面談，配置転換，降格・降級の有無，これらによる当該労働者の能力改善の効果，能力改善への意欲等により裁判所が判断します。

4. 業務に支障が生じているか

能力が著しく不足していても，実際，会社の業務に支障が生じていないのであれば，解雇の正当な理由となりません。

例えば，他者とのコミュニケーション能力が著しく不足していると判断されても，当該労働者の担当業務が物を作る手作業など人との接点があまりない業務であり，担当業務能力自体は著しく不足していない場合，コミュニケーション能力不足により会社の業務に支障が生じているとはいえず，能力不足等による解雇に客観的合理性はありません。

日本の裁判が，能力不足等による解雇に対し厳しく判断してきたのは，日本の会社が新卒者を長期雇用することを前提に一般職として採用し，経験を経て仕事を習熟させていく雇用形態を採っていたため，裁判所には，拙速に能力不足と判断せず，なるべく会社に留まらせようという価値判断があったのだと考えられます。

しかし，日本の雇用形態も変わり，特定のスキルやマネジメントの実績を買われ，職務を限定した雇用契約も増えています。このような専門職・即戦力として採用された労働者に対して，裁判所は一般職として採用された者より，能力不足等を理由とする解雇について緩やかに判断しています。

特定の能力，即効性を買われて雇用された以上，特定の能力自体が不足していた場合（プログラマーとして採用されたのにプログラムができない），能力不足は客観的に判断しやすいこと，他部署での適性への期待，今後の成長への期待などはそもそも想定されていないこと等が理由と考えられます。