セクハラ・パワハラなどのハラスメント行為を理由とした解雇

セクハラ（セクシャル・ハラスメント）とは，「相手方の意に反する性的言動」と定義され，大きく「対価型」と「環境型」に分類されています。

「対価型」とは，性的関係の強要，執拗な交際の誘い，身体への不必要な接触などを拒否したために，当該労働者が解雇，配置転換，降格など不利益を受けることをいいます。

「環境型」とは，職場において性的な言動をすることで，他の労働者の就業環境を害することをいいます。

行為態様

セクハラを理由とする懲戒解雇の有効性の判断は，行為態様の軽重が重視されます。セクハラと言われる行為は，刑法犯に該当する行為（強制性交等（準強制性交等），強制わいせつ（準強制わいせつ））から性的発言まで幅広く存在します。

刑法犯に該当するような行為は，懲戒解雇の客観的合理性も社会通念上相当性も肯定されるでしょう。

現在のところ，性的発言のみでは懲戒解雇を有効とする事例は見られませんが，今後は厳しく判断されることも予想され，発言内容や頻度によっては懲戒解雇を有効とする事例が出てくると思われます。

また，個人的交際の執拗な申込みに対する懲戒解雇を有効とした事例があり，性的発言より重い行為と裁判所は考えていると思われます。

弁明の機会が与えられたか

懲戒解雇という最も重い処分を科すには，懲戒対象労働者にきちんと弁明の機会を与える手続が必要です。特にセクハラ行為の場合，被害者と懲戒対象労働者の二者間だけで起きた行為であり，第三者から証拠を得にくいこともあり，被害者の言い分だけで会社側は懲戒対象事実を形成してしまう危険があります。そのため，懲戒対象労働者の言い分も聴かなければ手続として不公平と言えます。

懲戒対象労働者に充分な弁明の機会を与えずなされた懲戒解雇は，解雇に至る手続が不十分として社会通念上相当性を欠く事情となります。

また，懲戒対象労働者からの話も聴いた結果，懲戒対象となった事実自体の存否も疑わしいと判断されれば，懲戒解雇は客観的合理性を欠くと言えます。

会社のセクハラ対策・教育が充分なされていたか

会社は，労働者に対し，セクハラ行為が生じない安全・安心な環境を整備する義務（安全配慮義務）があります。刑法犯に該当するような行為であれば，懲戒対象労働者自身に問題がありますが，セクハラ行為かどうか微妙な行為で，懲戒対象労働者自身，セクハラ行為と認識していなかった場合，セクハラ行為か否かの線引きを労働者に周知・教育してこなかった会社にも責任があると判断されます。

会社のセクハラ対策・教育が不十分と認められる場合，当該懲戒解雇が社会通念上相当性を欠く事情となります。

パワハラ（パワーハラスメント）とは，同じ職場で働く者に対して，職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に業務の適正な範囲を超えて，精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為とされています。

行為態様

会社が業務を遂行するにあたり，上司が部下に対し指揮命令する権限を有している以上，職場内で一定の優位性が生じるのは当然であり，上司が部下に注意・指導することが直ちにパワーハラスメントに該当するわけではありません。そのため，業務上適正な範囲の注意・指導とパワハラ行為の区別が問題となります。

刑法犯に該当するような暴行や故意の傷害行為，強要が業務上適正な範囲の指導を超えることは明らかですが，叱責などの発言による言動がパワハラ行為に該当するかは，①その行為を行う合理的理由があるか，②合理的理由があったとしても，一般に妥当な方法と程度と言えるかが重視されます。そのため，①被害者が仕事上どんな問題を生じさせたのか，懲戒対象労働者と被害者との職務上の関係，当該行為以前に懲戒対象労働者が被害者にどのような指導を行っていたのか，懲戒対象労働者の被害者以外の他の労働者に対する接し方，②叱責等の言動の声の大きさ，言動の時間，衆人監視の下で行われたのか等により判断されます。

弁明の機会が与えられたか

パワハラ行為についても，懲戒対象労働者の被害者の二者間からしか証拠が得られず，被害者の言い分だけで懲戒対象事実が形成されるおそれがあります。そのため，他方当事者である懲戒対象労働者に充分な弁明の機会を与えずなされた懲戒解雇は，解雇に至る手続が不十分として社会通念上相当性を欠く事情となります。

懲戒解雇以前に軽い懲戒処分がなされているか

被害者に対し，業務上注意・指導を行う合理的理由がある場合，行き過ぎた注意・指導があったとしても，いきなり懲戒解雇というのは重すぎ，社会通念上相当性を欠き無効と判断される事例が多いです。

懲戒対象労働者が懲戒解雇以前に，会社から注意・戒告などの処分を受けていたか，また，懲戒対象労働者の異動など被害者との切り離しが行われていたか等が考慮されます。