解雇通知を受けた方（解雇予告通知書を受け取った方）

使用者の一方的意思表示による「解雇」と使用者及び労働者双方の合意に基づく「合意退職」があり，その後に退職の効力を争う場合に大きな差が出てきます。

したがって，口頭で告げられた場合，書面での通知を求めましょう。

解雇通知書には，直ちに解雇すると記載されている（即時解雇）こともあれば，将来の日付「〇月〇日をもって解雇します。」と解雇を予告する内容（解雇予告通知）の場合があります。

解雇理由を確認します。解雇通知書には「就業規則〇条〇項に該当するため」などと記載されていることが多いですが，解雇の理由とは，労働者のいかなる行為が問題となっているのか分からなければ，後々解雇の効力を争えません。

したがって，解雇通知書では労働者のいかなる行為が問題となっているか分からない場合，使用者に対し，解雇理由証明書の交付を請求します。

解雇理由証明書とは，解雇理由を記載した書面であり，労働基準法上（２２条１項・２項），労働者が請求した場合，使用者は交付が義務づけられています。

解雇理由証明書により，具体的に労働者のいかなる行為が就業規則上，どの条項に該当することで解雇となったかを明らかにします。

就業規則が手元にない場合，「就業規則の〇条と言われても分からない。」などと言って就業規則の交付を求めます。

不当解雇に該当するかというのは，解雇理由とされる労働者の問題事実の有無と，当該事実が就業規則上の解雇事由に該当するか否かという評価の問題です。

事実の有無は，証拠で立証出来るかという専門家の観点が必要ですし，事実が解雇事由に該当するか否かという評価も専門の弁護士に相談した方がよいでしょう。

弁護士に相談する際には，問題事実の認否，ご自分の意思として，会社に絶対に戻りたいのか，会社にはもう戻りたくないのか，条件次第では戻らなくてよいのか，当面の生活費の確保手段（失業保険，再就職，無職のまま）を明らかにしておくと，弁護士から取り得る手段についてスムーズに説明を受けることができます。